摘要：在当今市场经济程度不断加强的情况下，企业的竞争，归根到底是人才的竞争。员工招聘是关乎企业生存发展的关键，是人力资源部门的重要工作，是人力资源管理工作的前提和基础。

　　关键词：企业,人力资源管理,招聘,现状分析,对策研究

　　本文以桂林市市政工程总公司为研究对象，从招聘的一般理论入手，阐述了该企业招聘的基本情况，分析了招聘管理工作存在的规划性、科学性和专业性不足的问题导致公司招聘工作无法有效开展，招聘管理工作有效性差;并提出改善公司招聘管理工作的措施，即根据公司的实际情况，确立合理的招聘规划、完善岗位说明书、界定招聘岗位标准，以及进行有效的招聘结果评估和反馈，以实现整个招聘工作的系统规划、准确控制和有效实施。

　　一、 招聘理论概述

　　招聘，即企业通过劳动力、人才市场或其他方式获取人力资源的活动。 作为人力资源管理中的重要环节，其主要包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段，招聘实施又包括招募、选择、录用三个步骤。招聘活动的发生一般是由现有的职位因种种原因发生空缺、企业业务的扩大、调整不合理的职工队伍等多种因素造成的[1]。

　　(一)招聘的原则

　　公开原则：即需要把招聘单位、职位名称、数量、入职资格等信息向可能应聘的人群或社会公告周知，公开进行。这样一则有利于防止不正之风，二则有利于广纳贤才;竞争原则：即通过简历分析、结构化面试、心理和行为测验、业绩考核、资信调查等一系列方法手段来确定申请者的优劣和决定人员的取舍，而不是靠个别人的直觉、印象、与己关系亲密程度来选人，这样有利于增强选、录的科学性;公平原则： 即一视同仁，不人为地制造各种不平等的限制或条件和各种不平等的优先优惠政策;级能原则：即因职选能，因能量级，级能匹配;择优原则：即好中取好，差中取优[2]。

　　(二) 招聘渠道

　　招聘渠道包括内部招聘和外部招聘两种方式，其中内部招聘又分为工作公告、主管推荐、档案法;外部招聘则分为报纸和杂志广告、网络招聘、猎头公司、校园招聘、公共就业机构、推荐与自荐等。

　　(三) 招聘评估与反馈

　　招聘评估是招聘流程中必不可少的环节。通过对录用员工质量的评估，检验招聘结果和招聘方法的成效，从而改进整个招聘活动。传统的招聘评估方法以定性为主。随着人力资源市场竞争日趋激烈，为更精确地评估招聘渠道的吸引力和有效性，改进招聘的筛选方法，降低招聘成本，提高招聘工作绩效，提高新聘员工的质量，企业更趋向于关注招聘定量评估。招聘定量评估包括招聘结果的成效评估和招聘方法的成效评估[3]。

　　二、 桂林市市政工程总公司简介与员工招聘现状分析

　　(一) 公司基本情况介绍

　　桂林市市政工程总公司是国家市政公用工程施工总承包二级、堤防工程专业承包二级、公路工程施工总承包三级、房屋建筑施工总承包三级施工企业，成立于1950年11月，隶属桂林市市政公用事业管理局。现有职工545人，其中在职职工256人，各类专业技术人员125人。主要承担城市道路、桥梁、给排水、堤防、房屋建筑工程施工，是桂林市市政建设的主体单位。现总公司科室共设七个部门，即办公室、行政后勤部、财务部、经营部、工程部、人力资源部和党群工作部;基层部门有第一、二、三公司，南宁公司;设有十九、二十、二十一项目部;设有直属工程公司和建筑工程公司，还有租赁站、医务所和天泰试验室，对外投资有桂林市新鑫混凝土有限责任公司，占股份55%。

　　公司技术力量雄厚，设力精良，一贯信守承诺，认真履行合同，在区内外承建市政道路、公路及桥梁的建设，大部分工程获区、市级优良工程。1998年，总公司通过了ISO9002质量体系认证。2002年，总公司又获得了环境、职业健康安全管理体系认证证书，形成了“三位一体”管理体系，公司管理迈入了国际化、正规化的轨道。

　　(二)公司人力资源结构分析

　　市政工程总公司现在属于国有老企业，下面主要从员工的学历、年龄分布来显示该公司的人力资源结构状况。

　　(三) 公司员工招聘现状分析

　　招聘是人力资源管理工作的前提和基础，也是人力资源管理中重要的环节。市政工程总公司的招聘工作主要由人力资源部负责，通过各个部门提交的人力资源需求表开展落实招聘工作。

　　1、 招聘渠道选择

　　桂林市市政工程总公司大部分人员招聘通过现场招聘，一部分人员招聘倾向于公司领导亲戚的推荐。在近些年开始开拓新渠道：网络招聘。

　　公司在选择现场招聘时并没有对网络招聘和现场招聘做任何方案的比较，只是出于网络招聘一时无法满足大规模的人员扩张，且现场招聘都是临场安排，没有与人才市场进行长期合作项目，甚至出现招聘人手紧缺、面试安排仓促的混乱局面。

　　2、 桂林市市政工程总公司招聘流程

　　三.、 市政工程总公司员工招聘中存在的问题

　　在市政工程总公司人力资源部工作多年，对本公司招聘有较为深入的了解、研究和认真的个人思考，认为本公司目前在员工招聘管理中主要存在以下几个方面的问题：

　　(一) 公司缺乏人力资源规划

　　总公司成立于1950年底，企业未进行改制，还是国有企业，总公司组织机构经过几次调整，在2008年才组建了人力资源部，虽然各种制度建立较完善，但是缺乏人力资源规划，没有统一的用人标准，更谈不上年度用人计划。

　　(二) 缺乏规范科学的岗位职责分析

　　岗位分析是招聘工作中一个十分重要的环节，同时也是一个轻易被忽略的环节。岗位分析产生职位说明书，用来说明每个岗位的任职资格，为招聘提供标准。

　　市政工程总公司没有进行科学的职岗分析，施工企业需要招聘大量的技术人才，比如：建造师、造价师、施工员、质检员、安全员等。缺乏规范科学的岗位职责说明书，招聘人员就往往会因为缺乏专业知识，在筛选简历时，出现误差而使得很多合格人才被拒之门外，企业选择人才的范围就非常有限了。同时由于他们对招聘的具体岗位的责任缺乏充分的理解，对招聘岗位的具体职责不能准确地表述，给应聘者留下不好的印象而影响了招聘效果。

　　(三) 招聘渠道选择盲目单一

　　目前市政工程总公司招聘渠道主要选择现场招聘。现场应聘人员对本企业了解不足，可能会盲目投递简历，况且外聘人员对本公司企业文化的融入、工作环境的熟悉及与周边工作关系的密切配合也需要时间。

　　公司在选择现场招聘时并没有针对招聘渠道、招聘效果进行对比和反馈。由于想招聘到有经验的人员，致使岗位空缺几个月都没有招到合适的人选，有待拓展新的招聘渠道。

　　(四) 招聘程序不规范

　　图2-3招聘中显示用人部门在申请招聘时需首先填写《人力资源需求表》或招聘计划，经部门经理、人力资源部经理、分管副总、总经理层层审批后方可进行招聘。但实际情况中，这个招聘程序形同虚设，如基层部门常会以用人很急、先招聘后填表或工作很忙为由，拖延填表时间甚至最终不填表而不了了之。

　　招聘实施中有一个重要环节选拔即面试环节，由于招聘程序的混乱，市政工程总公司没有形成统一的面试流程和面试评价，经常会存在招聘专员、人事主管、分管副总、总经理同步面试，而最终又不沟通，致使大量合适人选的流失且严重破坏公司形象。

　　(五) 缺乏招聘结束后的反馈工作

　　招聘的反馈工作包括从招聘目标的完成、招聘渠道选择、招聘成本几方面评估。

　　市政工程总公司招聘工作效果反馈工作几乎是停滞不前的。招聘专员过分追求人员的补充，而忽视了对工作效果的跟踪。只对人员招聘到岗后就认为招聘工作完成了，没有对事后的工作进行跟踪。

　　在工作中，没有规范的对招聘工作的资料进行有条理的汇集与整理，没有认真写招聘工作的相关报告或入职率的统计等;尤其对现场招聘后的效果缺乏有效评估。

　　四、 解决市政工程总公司人员招聘问题的对策研究

　　当前的市场经济环境中，市场的竞争在很大程度上体现为人才的竞争，选用合适人才已成为企业提高竞争力的关键。同时，市场又是一个快速变化的环境，市场需求在变，对人才的需求也相应处于变化之中。但是，用人部门常常抱怨招聘工作没有效率、没有及时招募到需要的人才，而人力资源部门常常为招聘工作奔波忙碌而得不到用人部门的肯定。因此，人力资源部门面临的问题就是如何提高招聘效率。根据市政工程总公司现存的问题提出以下几点建议：

　　(一) 做好人力资源规划

　　市政工程总公司公司历年来只是被动接受人员需求信息，各用人部门并没有根据业务发展需要和岗位空缺情况提出月度用人需求，只是临时用人临时招聘，在程序上也经常会忽略填写人力需求。人力资源部的工作和过去的人事处没什么两样，没有对公司的人力资源起到规划的作用。有些专业技能岗位并不是一个月就可以到位的，人力资源部没有协同公司其他部门根据公司的远景目标做出一个年度甚至更长时间的用人计划，这显然是不合适宜的。

　　(二) 完善岗位说明书，界定招聘岗位标准

　　招聘工作是否成功、有效，在很大程度上决定于招聘前的准备工作，只有招聘前做好细致、充分的准备工作才有可能确保招聘的有效性。招聘之前应做好以下几项准备工作：

　　职位说明书是用来说明每个岗位的任职资格，为招聘提供标准，随着公司一些岗位的变化及时调整和更新职务说明。而且招聘人员在招聘时要结合所需岗位的职务说明，而不是依靠自己以往的招聘经验和主观熟悉。由此可见，认真进行工作分析，制定细致的职务说明书和工作说明书，明确每个不同工作职位对员工的要求及考核的标准，在招聘过程中才能做到有据可依，减少盲目性和随意性。

　　(三) 针对岗位的不同，完善招聘渠道

　　人才招聘渠道越来越广，虽然各种招聘途径都各有优缺，但应根据企业自身实力慎重选择自己的招聘途径。

　　市政工程总公司主要以路桥施工技术人员为主，但也需要复合型管理人才。对于像党办、办公室管理人员等岗位应选择专场招聘或网络招聘，而对于技术含量高和专业性强的岗位应选择大型招聘会以及专场招聘，这样才不至于浪费更多的人力、物力、财力，达到更好的效果。

　　校园招聘如今还是个空白，应加以利用好学校这个免费平台，加强与学校的沟通和联系，吸引应届毕业生到本企业工作，调整员工学历构成，进而增强企业的竞争力。

　　(四) 规范招聘流程

　　员工招聘流程中显示从人力需求到确定最终候选人，市政工程总公司有自己整体招聘流程。由于缺乏强有力的执行力，使之形同虚设。总公司领导应重视现有的招聘流程，任何招聘活动的实施必须在资料、签字到位的情况下执行，这样才能确保招聘工作有计划、有目的的进行。同时加强应聘候选人的面试评估，以确保招聘到合适的人选。

　　(五) 做好招聘后的评估、跟进工作

　　总公司人力资源部成立以来没有做过工作满意度调查和沟通，在空缺岗位填补完成之后，招聘专员应对新员工的质量、招聘成本做相关的评估。所以，人力资源部必须在招聘流程上进行全面的评估，从定量和定性两种方法开展工作。没有评估和反馈就没有下一步招聘业绩的提高。

　　1、 招聘定性分析

　　主要从招聘渠道的成效、新员工对招聘工作满意度等方面进行定性评估。通过比较、分析，可以为公司找到经济、效果好的招聘渠道组合。

　　2、 招聘定量分析

　　按照招聘理论中各指标公式，将每次完成招聘后收集的数据进行相应计算并分析情况，备案，以不断改进招聘效果，促使招聘有效实施，提供切实可行的操作。

　　再次选取成本评估和录用人员评估两个指标做阐述：

　　2.1、 招聘成本评估

　　招聘成本评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程，是鉴定招聘效率的一个重要指标。招聘单价一总经费(元)/录用人数(人) 做招聘成本评估之前，应该制订招聘预算。每年的招聘预算应该是全年人力资源开发与管理的总预算的一部分。招聘预算中主要包括:招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其它预算，其中招聘广告预算占据相当大的比例，一般来说按4:3:2:1比例分配预算较为合理。

　　2.2、 录用人员评估

　　①录用人员的数量

　　录用人员的数量可用以下几个数据来表示。

　　1)录用比:

　　录用比=录用人数/应聘人数*100%如果录用比越小，相对来说录用者的素质越高，反之，则可能录用者的素质较低。

　　2)招聘完成比:

　　招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%如果招聘完成比等于或大于100%，则说明在数量上全面或超额完成招聘计划。

　　3)应聘比:

　　应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好，同时说明录用人员可能素质较高。

　　②录用人员的质量

　　除了运用录用比和应聘比这两个数据来反映录用人员的质量外，也可以根据招聘的要求或工作分析中的要求对录用人员进行等级排列来确定其质量。

　　总的来说，在设计招聘评估的环节时，人力资源部对招聘评估时能有条理、有规范地进行定性和定量分析，在设计表格和选取指标上尽量细化，并且综合运用，不仅对当年的招聘进行横向比较，还要对近几年的招聘活动进行纵向比较分析。

　　(六) 招聘反馈

　　招聘反馈是招聘中最后一个重要环节，一般以书面总结报告的形式。人力资源部书写的招聘总结报告要针对性的，真正地、有依据地发现问题，并提出相应的措施解决问题，在今后的招聘活动中节约招聘成本，提高招聘效率，使规范科学的招聘成为公司人力资源管理工作重点。

　　五、 结论

　　招聘对于企业发展的重要性日益显现，因为高效、科学的招聘不仅有利于提高企业人才的竞争力，更是有利于推动企业战略目标的实现。招聘作为组织的一项经常性活动，其核心是成功地选拔和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配，即人事相宜;招聘活动会受到组织内、外部环境多种因素的影响;招聘要根据企业的情况、拟聘人员的情况选择适合的招聘方法和渠道。

　　企业员工招聘工作对于任何企业来说都是一项复杂而又艰巨的管理工作，市政工程总公司由于自身条件的限制，更应该高度重视招聘工作，制定实施更为科学合理的招聘管理工作体系，提高在招聘渠道选择、人才评价与甄选方法等方面的针对性和可靠性。唯有如此，才能弥补在人才招聘竞争中的劣势，提高招聘的效率，降低招聘的成本，实现增强招聘有效性的目的。

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