今年，在我国国民经济发展中，电力工业作为基础性能源产业，已占据了重要的地位。本文通过对X电工电力设计有限责任公司员工绩效考核进行深入研判，充分运用企业管理理论和人力资源管理理论，分析归因员工绩效考核中存在的问题，并提出优化措施，以期对该企业员工绩效考核提供一定的理论与实践参考。

　　关键词：电工电力企业;员工绩效考核;问题及措施

　　1前言

　　2018年，我国电力产业发展继续进行积极的改变。X电工电力设计有限责任公司主要经营范围是风电产业、光伏产业、输变电产业及其配套的技术输出。2018年，该企业总体经营情况稳中向好，各产业的市场订单也保持增长势头。但是，该企业依然存在团队建设缓慢，特别是在营销和技术团队建设方面，营销团队相对年轻，经验能力欠缺，市场开拓推进缓慢。技术人员相对年轻，工作经验不足，在设计质量、服务意识、优化设计等方面有待提高[1，2]。因此，通过分析这些存在的问题，认为需要进一步优化员工绩效考核，通过指挥棒的导向作用，以期对问题有一定的改善。

　　2电工电力企业员工绩效现状浅议

　　该电工电力企业目前以年度经营业绩指标为依据，以电力设计的可持续发展为核心，以经营绩效为手段，采用KPI绩效考核体系。一级指标为经营指标，下分二级指标，分别是经济指标、运营指标、信息化管控指标、质量管控指标、人力资源指标、技术管控指标、市场管控指标、财务管控指标、安全管控指标、党工行政指标[3]。其中，经济指标和运营指标是共性指标，指标内容和所占权重均一致。其余指标为个性指标，根据所在部门的差异，每个员工所承接的指标内容和权重不同[4，5]。

　　3电工电力企业员工绩效问题浅析

　　一是管理层的思想观念桎梏守旧。该企业管理层对绩效考核的认知还停留在原始的“管事”层面，对其重要性和作用都认识不足。部分管理层会认为考核归考核，平时该怎么管还是怎么管。就导致日常工作“两张皮”现象。同时，管理层也极少专门参与有关绩效考核的培训，没有一个完整的系统的知识体系，缺乏理论基础。这些问题都说明，企业管理层的思想站位不高，在顶层设计方面缺乏更深层次的思考与认识。二是绩效考核的员工感同度不高。一部分员工会认为，绩效考核是企业的事，或者是部门负责人的事情，工作都是大家共同完成的，要扣分就一起扣分，要加分也一起加分，与自己关系不大。另一部分员工会认为，这是单位在给大家找茬儿，拿着指标和薪金来压制员工。这两种“事不关己”的员工心态，是一种典型的不认同感。而这种消极抵触的情绪，会给考核工作带来很大的阻力，更会削减企业整体目标的实现。三是绩效指标设置实践性不足。绩效管理就是要突出“无差异即无管理”的理念。企业在设置绩效考核指标及其权重的时候，没有充分关注每个岗位的重要程度、耗时程度、风险程度、难易程度、辛苦程度、频繁程度、稀缺程度。没有深入研判各层级、各部门、各岗位之间的差异特点，存在指标设计实践性不足的现象。四是欠缺有效的协同沟通机制。在企业中，没有形成考核领导小组的机制，考评单位与被考评单位缺少有效的沟通，对于考评结果没有详细说明或者解释不到位，这不仅无法对绩效考核进行改善提升，更会激化组织与员工之间的矛盾和冲突。同时，考核者的履职能力不强。做绩效管理工作，对综合素质要求很高，需要考核者自身必须掌握企业的方方面面的情况，做到“万事通”。

　　4电工电力企业员工绩效措施刍议

　　一是建议持续提高和加深绩效考核在员工中的感同度。企业可以通过座谈会、专题分析研讨会、微电影、展板长廊等喜闻乐见的方式，形成具有企业特色的“绩效文化”，通过文化视角，让“绩效考核”渗透、激活企业中最底层、最细小的细胞———员工中。要让每位员工发自内心的认为，每个人与企业是命运共同体，绩效考核只是一种媒介，通过个人的实践和执行，最终见证和评鉴企业的成长，从而提高绩效考核在员工中的认同度。员工的参与度越高，认同度也会越高，也就会心甘情愿的完成各项绩效标准。二是建议持续分析和研判考核指标的实践度。企业在年初制定指标时，既要参考去年的考核内容，也要结合新形势，加入今年的工作重点。因此，考核部门在年初制定考核指标前，就应该要求各部门结合本年重点任务对本部门的岗位及岗位职责进行重新逐项梳理，并对今年本部门的经济情况、运营情况、市场情况等方面进行全面的、系统性预测分析。考核部门通过这些原始的基础性资料，加之再深度研判，从而明确绩效考核到底应该对各岗位员工考什么，明确不同部门员工的绩效标准应该设多少合适，以及加减分颗粒度的浮动范围。三是建议持续优化和考量考核过程的严谨性。企业在完成不同时段的考核前，应该面向全体员工，通过员工大会等公开的场合，对全年所有的考核指标进行解读。同时，应该制定行之有效的考核指南，确定完成绩效考核所需要的佐证资料、工作行为、完成时限、传递方式等内容，对这些内容都要进行书面的、正式的、清晰的标识。这种程序上的优化和严谨，不仅降低考核工作的成本，也能缓解考核者与被考核者之间的矛盾。

　　5结束语

　　总而言之，绩效考核在企业的发展过程中扮演着举足轻重的作用。一是绩效考核可以发挥“指挥棒”作用，推动员工的工作落实;二是绩效考核可以反作用于企业的发展体制，帮助企业建立更符合现实发展的机制;三是绩效考核有助于形成企业与员工之间的良性互动，企业用之管理员工，员工用其倒逼企业。企业应该学会用好这个切实管用的方法，帮助企业实现经济效益和社会价值，并且形成良好的健康管理生态和企业机制。

　　参考文献

　　[1]梁柱.县级供电企业绩效管理体系的探究[D].华南理工大学，2016.

　　[2]黄红梅.电力企业绩效管理存在的问题及对策[J].人力资源管理，2011，13(2)：26-26.

　　[3]盛运华，赵宏中.绩效管理作用及绩效考核体系研究[J].武汉理工大学学报，2002，24(2)：92-94.

　　[4]李宏伟.四川电力开发公司绩效考核体系改进研究[D].电子科技大学，2013.

　　[5]王宇戈.基于KPI考核指标的绩效管理体系应用研究[D].山东大学，2008.

　　作者：陈晓宇 单位：石河子大学