论文环节词：胜任本质;胜任本质模子;人力资本办理

　　论文摘 要：学问经济时代，人力资本日渐成为企业运营勾当中最主要的资本。因而，对人的内在本质的研究日益深切，以胜任本质模子为核心的人力资本办理也越来越遭到的关心。从人力资本办理流程的角度阐述胜任本质模子在企业办理中的意义，并指出使用胜任本质模子进行企业人力资本办理的相关内容。

　　1 什么是胜任本质

　　按照胜任本质研究的创始人麦克里兰博士的概念，本质是一小我或个别的根基特征，它与高效率和高效的工功课绩有亲近联系而且可丈量。此中“根基特征”申明本质是一小我的一种相当深刻和持久的个性，它能够预测各类工作中的行为;“有亲近联系”则是指一种本质会惹起响应的行为，也能够据此预测工作表示;“可丈量”则意味着根据本质能够预知一小我可否胜任某项工作。

　　麦克里兰指出，按照本质与工作绩效的关系，胜任本质能够分为两类：通俗本质与特殊本质。通俗本质是指处置工作需要的前提(一般指学问和根基技术 ，如读写能力等) ，但它不克不及区分通俗员工和优良员工;特殊本质是指可以或许把通俗员工与优良员工区分隔的本质，它能够用一些特定的尺度来权衡。

　　2 胜任本质模子的界定

　　胜任本质模子就是为完成某项工作，告竣某一绩效方针所具备的一系列分歧本质要素的组合，包罗分歧的动机表示、个性与质量要求、抽象与社会脚色特征?

　　胜任本质模子成立的根基道理是分辨优良员工与一般员工在学问、技术、社会脚色、认知、特质、动机等方面的差别，通过收集和阐发数据，并对数据进行科学的整合，从而成立某岗亭工作能力本质特征模子构架，并发生响应可操作性的人力资本办理系统。

　　胜任本质模子的特征次要有以下三个方面

　　(1)具有行业特色。它反映的是某类行业内对人员的全体本质要求，包罗学问和技术的范畴，对所办事客户的认识程度等。

　　(2)具有企业特色。它反映的是单个企业对特定人员的要求，而且细化到行为体例的程度，对于处于统一行业的两个企业，因为企业文化、运营方针、运营策略的差别，即便企业在人员要求的能力条目上完全不异，也很少有两个企业的胜任本质的要求是完全分歧的。

　　(3)具有阶段性。胜任本质模子因为与企业运营相联系关系，因此具有阶段性。在企业的特按期间内，某项胜任能力，以至是某一组能力是至关主要的，而在另一个阶段，因为企业的运营方针或运营策略发生变化，胜任本质模子就会按期随之更新和改变。

　　3 胜任本质模子在人力资本办理中的意义

　　学问经济时代，人对学问的控制和把握及由此带来的企业立异凸起了人在经济勾当中的地位和感化，人力资本日渐成为企业运营勾当中最主要的资本，因而，对人的内在本质，包罗学问、技术、行为、个性趋势、内驱力等要素与工作绩效之间的联系的研究日益深切。胜任本质模子的使用几乎贯穿了整小我力资本办理勾当流程，其在企业人力资本办理中的意义能够归纳为以下五点：

　　3.1 在聘请系统中的意义

　　保守的聘请，往往只重视是岗亭要求很狭小的一个方面，如学问学历、手艺能力等显形本质，没有考虑到高绩效所需要的其他隐性本质要求，导致企业雇佣了那些不克不及胜任岗亭的人，添加企业因人员挑选失误所带来的培训收入、裁员收入。然而，基于胜任本质模子的人员聘请，挑选的不只仅是能做这些工作的人，更是具备胜任本质和可以或许取得优良绩效的人。因而，人一职婚配不只体此刻学问、技术的婚配上，还体此刻内隐本质的婚配。

　　3.2 在培训系统中的意义

　　培训和开辟系统的目标是为企业寻找并供给岗亭高绩效所需要的技术与学问，然而培训内容并不是一直都能对准最相关的本质或影响最大的方面。凡是，培训所做出的决定是受公司瞬时营业需要或者问题的，有时候也受新的时髦或风行刊物的影响，因而常常达不到预期的培训结果。若是利用以本质为根本的模式进行培训，将有助于避免目光短浅或盲目地追逐时髦，保障整个培训系统集中做准确的事，而不是做面前的事，使得培训的内容与体例真正的另企业受益。

　　3.3 在绩效查核系统中的意义

　　绩效查核是企业人力资本办理的辅助东西，一些公司的绩效查核系统过于强查询拜访核而不是开辟，偏重行为成果而不是小我特征，导致公司的绩效查核系统达不到预期目标。虽然以本质为根本的绩效系统不必然就是处理问题的灵丹妙药，可是以本质为根本的模式与绩效查核系统相连系可以或许处理很多的问题：胜任本质模式与企业计谋方针相连系，具体列举出权衡职位成功和无效性的绩效尺度，使员工明白公司对他们的期望;胜任本质模式能够描述出与成功至关主要的那些技术、学问以及特征，而且当这些本质获得了无效的阐扬时，很容易指出这些行为的例子，确保绩效会商明白具体，并且是集中于行为上。

　　3.4 在薪酬系统中的意义

　　对于学问经济时代的学问型员工，其薪酬设想要素应更多地重视与工作相关的学问、技术、能力等，而不只仅是岗亭阐发。基于胜任本质模子的薪酬系统设想，有益于员工提拔本人的学问、技术或能力，进而提拔企业人力资本的本质;能够打破保守的岗亭品级的宫本位特点，为员工职业生活生计铺设了多条通道，如手艺型通道、办理类通道等;能够协助员工提拔焦点特长和技术，支持企业焦点能力的培育，为企业计谋的实现供给人力资本支撑。

　　3.5 退职业生活生计规划系统中的意义

　　员工职业生活生计规划按照员工的小我道格、乐趣等内在特征连系组织等因索规划将来的成长通道。本质模子不只通过职类职种的成立为员工供给了多种成长通道选择，并且供给了员工本质的阐发尺度，为合理规划员工职业生活生计奠基了根本，协助员工不竭实现。

　　4 胜任本质模子在企业办理中的使用

　　4.1 工作阐发

　　保守的工作阐发较为重视工作的构成要素，是一种岗亭导向的阐发方式。但跟着消息手艺的成长和组织变化的不竭进行，保守的工作阐发己经不克不及在动态的人力资本办理中阐扬核心和根本的感化。以胜任力为根本的职位阐发的提出和使用，将使职位阐发愈加顺应工作的变化。基于胜任本质的职位阐发是以胜任本质为根基框架，通过对优良员工的环节特征和组织与组织变量的两方面阐发来确定岗亭胜任要乞降组织的焦点能力，具有更强的工作绩效预测性，使“人员职位组织”婚配成为企业获取合作劣势的一条环节路子。跟着计谋性人力资本办理的成长，基于胜任力的职位阐发将更趋势于将来导向和计谋导向，即按照组织将来成长的要求重构岗亭职责和工作使命，确认职务要求。

　　4.2 人员甄选

　　在工作阐发的根本上，基于胜任本质的人员选拔，挑选的是具备胜任本质和可以或许取得优异绩效的人，而不只仅是能做这些工作的人。如许做的来由是，处于胜任特征布局表层的学问和技术，相对易于改良和成长;而处于胜任特征布局底层的焦点动机、人格特质等，则难于评估和改良，但对胜任本质却有着主要的贡献。其根基假设是：只要具备与企业哲学、企业分歧的人格特质和动机的人，才可能与企业成立以劳动契约和心理契约双重纽带为根本的计谋合作伙伴关系，才可能被充实激励且具有持久的奋斗，才可能将企业的焦点价值观、配合愿景落实到本人日常的行为过程中培养杰出的组织。

　　4.3 员工培训

　　培训内容来历于组织当前或当前成长的潜在需要，根据职位阐发中所建立的胜任本质模子，重点内容是高绩效者比通俗绩效者表示凸起的特征。明显，对于组织中分歧条理的员工其胜任力培训的内容就该当有分歧的偏重。一项研究显示：正、副职总司理的办理胜任力模子所包含的成分不尽不异。对正职来说，胜任力模子包含价值取向、诚信耿直、义务认识、取向、协调能力、计谋决策能力、激励批示能力和开辟立异能力等8个要素;而副职的胜任力模子则包含价值取向、义务认识、取向、运营能力、计谋决策能力和激励批示能力等6个要素。正职与副职比拟，愈加凸起了诚信耿直和开辟立异能力这两个要素。这意味着，在副总司理升任总司理的培训中，需要培育他们诚信耿直的品性与表示，加强开辟立异能力。

　　可见，基于胜任力模子的员工培训在与手艺上分歧于岗亭学问与技术培训，在学问的培训上也不克不及仅仅局限于陈述性学问，还要加强布局性、法式性学问的培训，进一步提高培训的效能，从而全面加强员工的胜任力

　　4.4 绩效办理

　　将胜任本质模子使用于企业绩效办理，需要成立的、具有成长导向和计谋性的绩效办理系统。如许一个绩效办理系统应包罗三方面的内容，起首，绩效方针是成立在认同和信赖的根本上，并通过办理沟通构成绩效许诺;其次，整个绩效办理过程中，办理者赐与员工更多的授权、指点、支撑与支援，提高员工的自主权，满足员工的事业成长期望;最初，绩效办理不克不及仅仅局限于员工小我的绩效，应留意胜任本质中人际技术和团队协作能力的培育与阐扬，合理设想工作群体，勤奋提高群体绩效。

　　4.5 员工职业生活生计规划与职业成长

　　工进行职业生活生计规划，协助下失实现职业成长，这是现代人力资本开辟的一个根基，也是人本办理的一项根基要求。通过开辟胜任本质模子，对员工的胜任力潜能进行评价，协助员工领会小我特质与工作行为特点及成长需要，工设想合适小我特征的职业成长规划，并在实施成长打算过程中对员工供给支撑和。如许不只能协助员工实现本身的成长方针及职业潜能，也能促使员工勤奋开辟提高组织绩效的环节技术和行为，实现小我方针与组织运营计谋之间的协同，达到员工和企业配合成长和成长。

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